- 这次活动探讨了私营企业和高等教育之间的合作如何为代表性不足的群体创造更容易获得、更有效的途径。
- 单靠招聘并不能解决美国企业缺乏多样性的问题;同样重要的还有挽留策略和职场文化改革。
- 数字技能和教育为那些在接受高等教育方面面临重大障碍的人提供了更好的机会。
公司和教育机构如何合作提供多样化，以技能为基础的职业道路对于代表性不足的群体?这个问题是我们最近与行业领袖在握手访问峰会上举办的一个活动的焦点。raybet雷竞技下载在通过扩大人才库，包括代表性不足的群体，缩小技能和机会差距，我们听取了以下嘉宾的意见:
由于我们的嘉宾在多元化招聘、基于技能的职业道路和无障碍教育方面的背景，本次会议的讨论仍然集中在建立联系的方法上多样化的学生和候选人为找到一份令人满意的职业所需的教育和经验。以下是我们与这些专家交谈后得出的一些重要见解。
1)解决多元化招聘危机需要多管齐下
我们的投稿人一致认为行业领导者和高等教育管理者之间的合作是建立可持续和多元化人才储备的关键。专注于数字技能和教育可以拓宽学生和候选人的机会，并为农村或服务不足社区的人们扩大机会。Hector谈到了“通往数字经济工作的道路是复杂而多方面的。世界分为需要数字技能的工作和不需要数字技能的工作。
展望未来，大多数工作将需要中等到高级的数字技能。”高等教育机构可以做更多的工作，让学生掌握市场所需的数字技能，但雇主也可以做更多的工作，认识到学生获得这些技能的非传统方式。并不是每个会编程的人都有计算机科学学位。
谷歌的赫克托·穆希卡(Hector Mujica)分享了他们是如何管理需要数字技能、但可能不需要大学学位的复杂招聘渠道的:
2)以技能为基础的招聘和教育模式将为学生和候选人提供最大的灵活性和机会。
招聘中的许多不确定性，尤其是对应届毕业生来说，可以通过转向以技能为基础的方法来解决。学生在进入职场前最需要培养哪些技能?杰奎琳说:“我希望看到高等教育机构帮助学生培养适应能力。”“过去的五年是对精神的一次攻击。那些在COVID-19大流行和最近的种族清算的隐喻浪潮中度过难关的人是那些适应力很强的人。”
约翰补充说，他认为文科教育赋予学生开放的思想和批判性思维能力，这为他们在工作中学习其他技能奠定了坚实的基础。将这些素质归类为“软技能”低估了它们对职场成功的巨大重要性。
《纽约时报》CHRO、杰奎琳•韦尔奇和谷歌的赫克托•穆希卡讨论了职业准备和工作准备之间的区别，并重新构建了组织如何通过“文化添加”招聘实现有机多元化:
3)对于招聘团队来说，留住人才是一个至关重要的问题。
最好的招聘计划从员工保留开始到结束，无论是新员工还是现有员工。杰奎琳说，在她担任《纽约时报》的职务期间，她和她的团队“利用ERGs [n.B。以促进双向沟通，从而创造一种人人都能把工作做到最好的文化。”他们还使用定期的闪电调查来检查员工，看看他们做得怎么样。
雇主也可以通过建立一种积极和透明的文化来留住多元化和代表性不足的员工。Shawn分享了她在职业生涯中如何看待企业DEI的发展，以及她认为它的发展方向。“DEI正在超越合规和代表的范畴，”她说。“企业对DEI的努力越来越直言不讳，也越来越有意识。他们已经意识到，他们需要明确自己想要看到的结果。”
梅西百货的首席数据官肖恩·奥特勒谈到了梅西百货如何利用早期人才来实现公司目标，任务每个人承诺到2025年将领导人中的种族代表比例提高到30%;
4)解决系统性问题需要制度性变革。
的问题将不同的候选人排除在外美国公司继续塑造我们的世界。系统性的种族主义和其他形式的偏见在公共生活中根深蒂固，影响着教育、收入不平等、残疾歧视、经济等等。由于这些深刻而复杂的问题导致人才库中缺乏代表性，我们需要复杂的解决方案来向前发展。
肖恩建议，那些难以在自己的领域招聘到多元化候选人的公司，可以为多元化的学生设立奖学金项目。约翰谈到了实习的重要性，特别是带薪实习，为学生获得工作经验，专业联系，和宝贵的职业洞察力。
纽约州立大学校长约翰·金博士讨论了雇主和高等教育机构如何更好地合作，为不同的候选人提供成功的机会:
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我们所有的小组成员都对教育和行业如何合作扩大人才库提出了宝贵的见解。他们的解决方案有一个共同的主题:为了解决技能和机会差距的双重问题，我们必须提高教育的可负担性，将高等教育数字化，扩大体验式教育项目的机会，并采用基于技能的招聘方法。这些主题涵盖了广泛的潜在解决方案，以应对代表性不足的候选人面临的系统性挑战。
我们希望你在小组讨论和我们对重点的回顾中都发现了价值。
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