在招聘中，往往会强调多样性、公平和包容(DEI)的“多样性”部分。但是，早期职业求职者和工作者正在推动DEI的定义和实施的边界。
根据一项麦肯锡和LeanIn.org的报告“从初级职位到最高管理层，有色人种女性的比例下降了75%以上。”通过将早期人才放在基础上的DEI策略，随着时间的推移，组织的所有级别都可以变得更具代表性。
了解Z世代的多样性、公平和包容。为了开始，这里有7个策略来刷新，完善，或增加你的DEI方法，并加倍致力于做正确的事情。
7个关键的DEI招聘策略
1.确保每一个品牌互动都是包容性的
Z世代是最多样化的一代最可能有非二元或第三性别的人。甚至在你与他们建立联系之前，求职者就已经看到了你品牌的包容性——或缺乏包容性。求职者会阅读Glassdoor和Handshake上的评论，在Twitter上进行社交倾听，并注raybet雷竞技下载意到哪些公司没有在DEI上取得成功。而且他们很快就会把这些雇主叫出来。评估你的人才品牌，确保这是你想要吸引的人。
早期才艺奖得主Gap Inc．定期调查候选人，并使用反馈来调整用户体验。鼓励学生的反馈，以完善您的价值主张，并实时衡量您的成功。
2.成为弱势群体的更好盟友
你会利用你的影响力去赞助团队中一个很有前途的成员吗?读了哈佛商业评论赞助的abcd-放大，促进，连接，和保护-检查你自己，你的团队，你的文化，你如何出现在弱势群体。通过鼓励和督促来自组织各个层次的人员提升他人，你就展示了你从基层到基层对DEI的投资。
3.为代表性不足的群体消除进入障碍
从历史上看，大多数招聘策略都是为了找到更多相同的人——比如从同一所学校招聘，或者过度依赖推荐和网络关系。的一个原因对有色人种高管的系统性障碍源于在职业生涯早期缺乏进入管理岗位的机会。
建立一个对所有人开放、消除障碍的品牌和业务。一个简单的开始是确保你的人才组织从更多学校招聘．扩大了提供虚拟采访而且远程工作的机会为弱势群体服务，包括妇女、有色人种和残疾人。
4.致力于公平并证明这一点
根据贝恩公司在美国，“只有35%的年轻成年员工表示，他们的雇主会提供职业发展和晋升机会的信息，其中大部分是黑人或拉丁裔。”
为了让未来的领导者看起来和我们一样，在实习和入门阶段创造机会，并培养早期人才来提高这一指标薪酬透明度，促销活动确保弱势群体不被抛在后面。
如果你想雇佣更多的女性，从提升女性开始。根据握手网络趋势调查，raybet雷竞技下载65%的Z世代女性希望女性担任领导职务在申请工作之前。
5.扩大你的员工资源/亲和群体
员工资源或亲和团体在你的公司建立社区。这些小组为公开讨论重要问题提供了空间，也为员工提供了保障感觉到被重视和被倾听．所以，如果你想创造一种包容的文化，你就不能忽视他们。
这些团体对于成功的DEI策略是不可或缺的，因为他们帮助候选人在工作场所看到自己，并且是员工分享共性的论坛。他们还可以提出与dei相关的话题，如同工同酬，并影响公司的战略方向。
6.支持小程序试点
没有足够的时间、空间和资金将这些想法付诸实践，却没有证明它们是否有效，通常情况下，这些想法只能停留在绘图板上。鼓励你的团队从小处着手，而不是把这些想法想象成战略的改变。
例如,自心理健康是z世代求职的核心，与一所合作学校的学生心理服务中心试行新的战略伙伴关系。赞助一些活动，比如写日记和有指导的冥想。
建立一个清晰的衡量成功的标准，并清晰地表达出如果你的目标成功了该如何扩展的价值和建议。
7.为您的组织确定正确的DEI指标
你知道你需要做出基于数据的决策，但采用去年的策略并做出微小的调整并不会改变现状。它从高层做起，制定长期的DEI战略-从决定测量哪些指标和频率，到在哪里和何时分享结果，等等。
请记住，分享您的DEI目标和策略将帮助您向候选人定位，DEI对您的价值观是必不可少的。被称为被道德驱动的一代这种透明度会引起Z世代的共鸣。
把DEI做对就是要进步
大多数DEI专家都同意，有意实现多样性、公平性和包容性是一个持续的过程。但你必须从吸引、欢迎和接纳人才开始。花点时间评估一下你目前所处的位置，你在哪些方面做得很好，还有哪些方面存在不足。
一个DEI的商业案例并不足以说明为什么你需要承诺它，而且还可以通过令牌化来排斥代表不足的群体。上帝必须融入你们的DNA。DEI是工作的现在和未来。现在投资于DEI的雇主是在为未来和未来打造一家公司。